Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwie odrębne umowy o zakazie konkurencji, którymi może zostać objęty pracownik – w czasie trwania zatrudnienia oraz po jego ustaniu. Z umowy zawartej na czas trwania zatrudnienia co do zasady pracownikowi nie przysługuje zadośćuczynienie za powstrzymywanie się od prowadzenia takiej działalności. Natomiast z tytułu drugiej umowy przepisy przewidują wypłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (ustanowieniem zakazu konkurencji) i przez okres ustalony w tej umowie.

Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem i tylko na czas jego zatrudnienia. Jest to odrębność w stosunku do umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu zatrudnienia. Taka umowa może być bowiem zawarta wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i obowiązuje przez okres ustalony w tej umowie (art. 101² § 1 ustawy – Kodeks pracy; dalej k.p.). Okres ten może ulec skróceniu wskutek:

• ustania przyczyn, dla których taka umowa została zawarta, lub
• niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania.

W umowie o zakazie konkurencji nie można określić, że została ona zawarta na czas nieokreślony. W przeciwnym wypadku taka umowa nie obowiązuje (jest nieważna).

Dla swej ważności obie umowy o zakazie konkurencji wymagają formy pisemnej. Warunek formy pisemnej zostanie spełniony również wtedy, gdy umowy zostaną zawarte elektronicznie i opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 78 ustawy – Kodeks cywilny).

Odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Z tytułu powstrzymywania się pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia, przepisy Kodeksu pracy przyznają mu odszkodowanie. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres ustalony w umowie (art. 101² § 3 k.p.). Jeżeli okres zatrudnienia byłby krótszy od tego, na jaki zastała zawarta umowa o zakazie konkurencji, wówczas wysokość odszkodowania należałoby uśrednić w stosunku do całego miesiąca i pomnożyć przez liczbę pełnych miesięcy trwania zakazu.

Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w spółce z o.o. od 10 września 2018 r. rozwiązała się 31 stycznia 2019 r. Z osobą tą została podpisana umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na okres 10 miesięcy z minimalnym odszkodowaniem w wysokości 25% wynagrodzenia. Suma wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika w okresie zatrudnienia wynosiła 52 250 zł (4 miesiące po 11 000 zł brutto miesięcznie, i 8250 zł brutto za niepełny wrzesień 2018 r. z powodu zatrudnienia w trakcie tego miesiąca). Ponieważ odszkodowanie pełni funkcję kompensacyjną za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca powinien ustalić wysokość odszkodowania uwzględniając pełne wynagrodzenie za wrzesień 2018 r. Zatem podstawą do obliczenia odszkodowania będzie kwota 55 000 zł (11 000 zł × 5 miesięcy). Odszkodowanie za cały okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej wyniesie 13 750 zł (55 000 zł × 25%).

link do artykułu: https://mojafirma.infor.pl/wiadomosci/2903058,Jak-liczyc-odszkodowanie-za-zakaz-konkurencji.html